United-States: Skill or training gap?

Mis à jour : mars 31

(Translated from French to English - Original version below)


August 4th, 2012. – Peter Cappelli, professor at the Wharton School, has recently published the book Why good people can’t get jobs.

In an interview from June 4th, 2012, Peter Cappelli observes a double gap in employability in the United States:

“Skill gap”

Peter Cappelli explains that in the United States, employers regularly complain about the candidates suffering a skill gap. Those employers find that school badly trains the students or that good candidates ask for a too important salary. According to Cappelli, employers expect to hire candidates with a three to five years’ experience at the salary they offer, salary which is alike the ones of competitors. He observes that the experience in question is often inherent to the activities of the company that wants to hire. Moreover, companies require their candidates to perform from day one. As well, many companies refuse to hire people who aren’t already in position. To fill in the positions, they must find them within their competition.

Otherwise, he explains that a lot of people have been following training in different fields to answer the expectations of employers, whether in medicine or in management. Alike employers, those job seekers are unable to predict the sectors which will need workforce. When a certain sector shows a lack of specialized workforce, it is often too late for potential candidates to answer the demand. Cappelli gives the example of the IT industry. It takes four years in training to get a degree in software engineering, long after the wave of hires is “gone”.

Cappelli mentions that several companies have automated their hiring process in order to receive and treat thousands of CVs for a single position. Candidates must reply to a series of questions which most often are of yes or no type. And each “good” answer raises the hiring probabilities. He explains that the first question frequently is about the salary. A too “greedy” candidate will automatically be eliminated, even if he shows the right set of skills for the position to fill. As an anecdote, he quotes an employer who received 25 000 responses to his offer for an engineering position which requested “basic skills”. The software hasn’t selected any of the candidates.

“Training gap”

According to Peter Cappelli, the American job market suffers of a training gap. It doesn’t lack brilliant and desiring to succeed new graduates. A generation away, companies used to regularly train new employees, it was a common practice. Today it has been abandoned or reluctantly offered. Cappelli goes on mentioning that companies lose money by leaving those positions opened. Why wouldn’t they reduce their loss by training good potential candidates? Law firms and consulting companies keep on training their new employees because they know it is worth in the long run. Cappelli uses the example of a truck company, Conway who firstly trains potential candidates. Later, the company hires those who have succeeded and pays for their driving lessons.

Peter Cappelli has taken interest on the hiring model of the Silicon Valley’s IT companies. According to him, start-ups have offered high salaries and other advantages to people who had jobs in well established companies that had trained them. Several start-ups have become giants. Other companies have wanted to imitate them, but today, without a “pool” outside of Silicon Valley, they are fighting over the same talents.


Original version :


États-Unis : Déficit de compétence ou de formation ?


4 août 2012 – Peter Cappelli, professeur à la Wharton School, a récemment publié l'ouvrage Why Good People Can’t Get Jobs.

Dans un entretien du 4 juin 2012, Peter Cappelli observe un double déficit concernant l'employabilité aux États-Unis :

« Déficit de compétence »

Peter Cappelli explique qu'aux États-Unis, les employeurs se plaignent régulièrement que les candidats souffrent d'un « déficit de compétence » (« skill gap »). Ces employeurs jugent que l'école forme mal les élèves ou que les bons candidats réclament un salaire trop élevé. Selon Cappelli, les employeurs s'attendent à embaucher des candidats qui possèdent de trois à cinq années d'expérience au salaire qu'ils proposent, salaire qui ressemble à celui des compétiteurs. Il observe que l'expérience en question est souvent propre aux activités de la société qui veut embaucher. De plus, les sociétés exigent des candidats performants dès leur première journée d'embauche. Également, beaucoup de sociétés refusent d'embaucher des gens qui n'occupent pas un emploi. Pour remplir les postes, elles sont donc obligées de les trouver chez les compétiteurs.

Par ailleurs, il explique que beaucoup de gens ont suivi des formations dans différents domaines pour répondre aux attentes des employeurs, que ce soit en médecine ou en gestion. Tout comme les employeurs, ces chercheurs d'emploi sont incapables de prédire les secteurs qui auront des besoins en main d’œuvre. Lorsqu'un certain domaine présente un manque de main d’œuvre spécialisée, il est souvent trop tard pour les candidats potentiels de répondre à la demande. Cappelli donne l'exemple de l'industrie de l'informatique. Il faut quatre ans de formation pour obtenir un diplôme en génie logiciel, longtemps après que la vague d'embauches soit « passée ».

Cappelli mentionne que plusieurs sociétés ont automatisé le processus d'embauche dans le but de pouvoir recevoir et traiter des milliers de CV pour un seul poste. Les candidats doivent répondre à une série de questions qui sont le plus souvent de type oui/non. Et chaque « bonne » réponse augmente les probabilités d'embauche. Il explique que la première question porte souvent sur le salaire. Un candidat trop « gourmand » sera automatiquement éliminé, même s'il présente les bonnes compétences pour le poste à combler. À titre d'anecdote, il cite un employeur qui a reçu 25 000 offres de service pour un poste d'engineer qui exigeait des compétences « ordinaires ». Le logiciel n'a retenu aucun candidat.

« Déficit de formation »

Selon Peter Cappelli, le marché de l'emploi américain souffre d'un « déficit de formation » (« training gap »). Il ne manque pas de récents diplômés brillants et désireux de réussir. Voici une « génération », les sociétés formaient régulièrement les nouveaux employés, c'était une pratique courante. Aujourd'hui, elle est abandonnée ou offerte avec réticence. Cappelli continue en mentionnant que les sociétés perdent de l'argent en laissant des postes ouverts. Pourquoi ne diminueraient-elles pas leurs pertes en formant de bons candidats potentiels ? Les bureaux d'avocats et les firmes conseils continuent encore à former les nouveaux employés, car ils savent que c'est payant à long terme. Cappelli donne comme exemple une société de camionnage, Con-way, qui forme dans un premier temps des candidats potentiels. Par la suite, la société embauche ceux qui ont réussi et paie leur cours de conduite.

Peter Cappelli s'est penché sur le modèle d'embauche des sociétés d'informatique de la Silicon Valley. Selon lui, les start-ups ont offert des salaires élevés et autres avantages à des personnes qui avaient un emploi en informatique dans des sociétés bien établies qui les avaient formés. Plusieurs start-ups sont devenues des géants. D'autres sociétés ont voulu les imiter, mais aujourd'hui, faute d'un « réservoir » hors Silicon Valley, elles se disputent les mêmes talents.


https://fr.wikinews.org/wiki/%C3%89tats-Unis_:_D%C3%A9ficit_de_comp%C3%A9tence_ou_de_formation_%3F




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